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從目標需要確定績效考核指標，要遵循導向性

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從目標需要確定績效考核指標，要遵循導向性


1、設定指標要遵循導向性
2、組合指標要針對不同崗位
3、確定指標要滿足兩個原則
【從目標需要確定績效考核指標，要遵循導向性】設定指標要遵循導向性 。在績效考核體系的設計過程中,考核指標設定是關鍵的一環(huán) 。從更深層次上來說,通過考核指標的設定,可以影響員工對待不同工作的態(tài)度 。也就是說,通過考核指標的設定,讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進工作,他所獲得的報酬會是什么樣的 。考核指標可分為定量(量化)指標和定性(即不量化)指標兩類,這兩類指標考核的內(nèi)容和側重的要點均有所不同 。具體來說,定量指標用于考核可量化的工作,而定性指標則用于考核不可量化的工作 。采用定量指標進行績效考核,在明確考核指標的情況下,簡單明了、較易實施,但缺乏針對性 。采用定性指標進行績效考核,可以對整個工作進程進行評價,適用的范圍較廣 。但是,在實際操作中,定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向,準確度易受影響,被考核者對考核結果的認同和信服感也會受到影響 。因此,如何把握考核指標的量與度的問題,也就是如何平衡量化與不量化之間關系的問題,就需要根據(jù)企業(yè)目標而定 。
組合指標要針對不同崗位 。那么,對于員工的考核,究竟采用定量指標,還是采用定性指標呢?一般來說,需要針對員工的具體崗位,選用合適的定量指標與定性指標的組合 。對于管理層來說,其工作影響范圍往往也是全局性的 。因此,適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標,即以定量指標為主、定性指標為輔 。對于普通員工來說,工作內(nèi)容單純,對生產(chǎn)經(jīng)營結果只有單一的、小范圍的影響 。因此,適宜采用量化成分少、需要上下級隨時充分溝通、以工作過程為導向的考核指標,即定性為主、定量為輔 。當然,也不能一概而論 。例如,對于公司最高管理層來說,作為生產(chǎn)經(jīng)營的間接管理者,主要從事政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作,工作結果將影響到公司的利潤和公司整體運轉狀況,而無法通過工作過程來衡量其績效 。因此,可以全部采用與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的定量指標進行考核即可 。即使是同一個崗位,也可能因為公司的戰(zhàn)略不同,或者因為公司企業(yè)文化的不同而在不同時期采用不同的考核指標 。例如,對于一線的操作工人來說,主要從事重復性高的機械勞動 。在公司處于擴張期,可能以考核其產(chǎn)量為主,采用較多的定量指標;在公司處于穩(wěn)定期、追求質(zhì)量與創(chuàng)新時,可能以考核其工作能力和態(tài)度為主,采用較多的定性指標 。

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