【幾種薪酬制度的優劣比較】

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的 價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法 。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的 努力 、 時間 、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝 。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的 價值 、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景 。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬 。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人 成長 、挑戰性工作、工作環境、 培訓 等 。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象 。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用 。一、對崗位工資制度的評價“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制 。”它們的主要特點是對崗不對人 。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用 。因此必須作出相應的調整 。二、對績效工資制度的評價績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準 。工資與績效直接掛鉤，強調以 目標 達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作 態度 上的差異 。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的 心理 行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的 。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難 。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響 。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚 。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約 。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可 。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度 。有時績效評價難免會存在主觀評價 。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用 。

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