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生活百科

我，跨界6年，開始第二次創(chuàng)業(yè) 。第一次創(chuàng)業(yè)的公司只維持了不到2年就宣告破產(chǎn) 。
現(xiàn)在回想起來，當(dāng)然有很多失敗的原因 。但最核心的一條就是人沒用 。
我無能為力 。對于一個剛起步的公司來說，招到一個合適的人有多難，開過公司的人肯定都知道 。
就算我現(xiàn)在想招人，也沒那么容易 。
如果不是業(yè)內(nèi)知名公司，或多或少會面臨三大招聘痛點(diǎn)：
招不到、選不對、留不住 。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)60%的人才簡歷投在了3%的互聯(lián)網(wǎng)公司 ， 這是既定事實(shí) 。
【免費(fèi)觀看青春創(chuàng)業(yè)手冊,青春創(chuàng)業(yè)手冊24集全】就算你想盡辦法從各種渠道搜集了一大堆候選人，你能保證你這種沒有經(jīng)驗(yàn)，有著和孫猴子一樣挑剔眼光的人一定會選對人嗎？
即使你選對了，你能保證你會留下來嗎？
我一直沒能很好的解決這些痛點(diǎn) 。直到前段時間因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，面試了一家培訓(xùn)公司的人力資源總監(jiān) 。他自豪地說：他從三年前這家公司成立時就加入了 。到目前為止 ， 公司200多號人，從基層到高層，離職率為0 。
這引起了我極大的興趣 ， 在接下來的一個小時里，他詳細(xì)解釋了核心原因 。
主要是因?yàn)槲覀児镜恼衅赣腥齻€重點(diǎn) 。
第一、 招聘渠道私域化
與很多公司常年在智聯(lián)、前程無憂、獵聘等平臺上掛招聘信息不同，這家公司從未在這些“公共領(lǐng)域”平臺上發(fā)布過任何招聘廣告 。
作為培訓(xùn)公司，他們的員工70%是以前的老學(xué)員 ， 剩下30%是老學(xué)員推薦的二級人脈 。
在成為公司的正式員工之前，這些人都長期停留在公司幾位創(chuàng)始人的社區(qū)和私人賬號中，作為培訓(xùn)生或潛在的付費(fèi)用戶 。
這家公司通過持續(xù)的社群運(yùn)營，定期推送干貨，互動分享，一直和這些人保持著密切的聯(lián)系，同時也在通過這種方式不斷尋找和篩選合適的人選 。
因?yàn)樗麄儗Ρ舜擞辛烁畹牧私?，這些人成為員工后，對公司的粘性和認(rèn)可度自然比普通組織高很多 。
第二、 面試SOP化
你見過僅面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和對面試官的標(biāo)準(zhǔn)化動作要求的文件就超過10萬字的嗎？
HR總監(jiān)告訴我：不僅HR部門所有員工，所有參加業(yè)務(wù)面試的主管和核心人員，都必須閱讀這份十幾萬字的文件，按照規(guī)范面試應(yīng)聘者 。
他們甚至專門為面試官開發(fā)了一種考試 。如果他們失敗了，就會影響當(dāng)年的績效考核 。
他們的流程有多詳細(xì)？
應(yīng)聘者坐在門口，面試官應(yīng)該怎么跟他們打招呼，整個過程中你應(yīng)該保持什么表情，針對不同類型的應(yīng)聘者應(yīng)該問什么問題，面試什么時候結(jié)束 ， 如何下結(jié)論等等 。都有非常詳細(xì)的指導(dǎo)和示范的話 。
我印象最深的是，不管考生表現(xiàn)如何 ， 最后一定會有一個環(huán)節(jié)，坦誠地告訴對方今天整個面試過程中哪些地方特別好，哪些地方下次可能會加強(qiáng) 。
事實(shí)證明，這個環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)尤為必要 。
哪怕最終公司沒有錄用候選人 ， 對方也會因?yàn)樵谶@環(huán)節(jié)感受到的真誠和溫度，而愿意把自己的朋友推薦來這家公司 。
公司那30%的員工絕大多數(shù)就是這么來的 。
第三、 前置績效溝通
這真的讓我大開眼界 。
他們有三輪面試：
一面(通常由HR負(fù)責(zé))、業(yè)務(wù)面(由部門業(yè)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé))和最終面(由總監(jiān)級別負(fù)責(zé)) 。在最后一節(jié)課，我實(shí)際上開始和你談?wù)撔阅?。
注意，不僅僅是介紹公司的薪酬結(jié)構(gòu)和績效體系，還要
正兒八經(jīng)的，把你當(dāng)做已經(jīng)入職的員工，針對你的具體情況 ， 跟你談未來1-3年的績效設(shè)計(jì) 。他們似乎并不擔(dān)心如果最終候選人沒來，自己公司的績效機(jī)制是否會外漏的問題 。
根據(jù)那位人力總監(jiān)的說法，他之后詢問過很多員工，幾乎都給出了非常一致而正向的答案 。
他們表示，那一刻的自己是受寵若驚的 ， 感覺公司真的誠意滿滿，完全沒把自己當(dāng)外人 。
這樣的公司，不麻溜加入還等啥呢？


不知道這家公司的這3點(diǎn)做法，對正處于人才焦慮，招不到、選不對、留不住的你，是否有啟發(fā)？
排除已經(jīng)處在行業(yè)頭部的公司，對于絕大部分尚處在腰部或者初創(chuàng)公司來說，如果能構(gòu)建出一套適合自己的系統(tǒng)化招聘思維，必然會大幅提升招聘效率 ， 節(jié)省大量成本與精力投放 。
而若有一個好的招聘系統(tǒng)輔助，當(dāng)然能幫助你，更快更好地完成招聘與優(yōu)質(zhì)人才留存閉環(huán) 。


幸運(yùn)的是，這樣的系統(tǒng)已經(jīng)有了 。
飛書招聘，便是這樣一個針對性強(qiáng)又簡單易上手的招聘系統(tǒng) 。
它的核心理念是：以用戶增長策略（User Growth Strategy）“運(yùn)營”企業(yè)招聘 ， 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才增長，打造“萬有引力”組織 。
以此理念，幫助企業(yè)構(gòu)建起自己的專屬人才庫和私域流量池 。
同時，經(jīng)由趣味性設(shè)計(jì)，比如定制個性化職位卡片、及時發(fā)放內(nèi)推獎、定期推出內(nèi)推榜單和積分活動 ， 讓員工更有動力參與內(nèi)推，幫助企業(yè)推薦更多優(yōu)質(zhì)人才 。
在面試環(huán)節(jié)，飛書招聘通過“面試助手”工具 ， 沉淀出一個多達(dá)3000題的面試題庫，覆蓋多種崗位，幫助面試官輕松掌握結(jié)構(gòu)化面試思維，讓面試表現(xiàn)更加專業(yè) 。
在面試結(jié)束后的面評環(huán)節(jié)，飛書招聘甚至為面試官提供了多維度的問題參考與指引 ， 讓你在候選人心中的專業(yè)度和溫度加倍提升 。
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