一家知名企業近年來突飛猛進 。然而隨著市場擴大，忽然公司發展后勁不足，發展速度趨于下降 。究其原因，是缺乏戰略性人才儲備以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發展脫節 。戰略性人才儲備貫穿于企業發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小，成長快的企業 。案例A公司是浙江一家知名民營科技企業，近年來取得突飛猛進的發展 。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產品開發、財務管理等各個部門都處于超負荷運行狀態 。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發展后勁不足，發展速度趨于下降 。A公司出現上述癥狀的原因在于缺乏戰略性人才儲備，以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，即人力資源與公司發展脫節 。這種癥狀是處于高速成長階段的企業的常見病 。當公司經營活動以遠高于人才增長的速度發展時，就會產生人才缺口(包括數量和結構兩方面)，這時高速成長帶來的副作用也顯現出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化，效率下降；市場服務能力不足，產品質量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產品進入衰退期的市場戰略轉型；后續激勵不足，員工跳槽等等 。人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度；重則可能被企業自己的快速成長拖死 。診斷所謂戰略性人才儲備是指根據公司發展戰略通過有預見性的人才招聘培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求 。由此可見，戰略性人才儲備是為公司的長遠發展戰略服務的，它服從和服務于公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面 。為企業發展戰略服務戰略性人才儲備以企業戰略為指導并構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上 。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍 。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期 。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等 。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分 。戰略性人才儲備貫穿于企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上 。當企業發展到一定規模并由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來 。在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至后勤服務等方面進行人才擴張 。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來 。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題 。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦 。骨干人才的儲備是核心人才儲備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加；2.冗員造成人浮于事，工作效率下降；3.因人員缺乏發展機會造成的人才流失 。對快速發展的企業來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業發展產生的機會而抵消 。人才儲備不足同樣會產生額外的成本，應付人員短缺的招聘、培訓活動需要花費較長時間，新員工學習曲線的降低需要較長過程 。因此，骨干人才的獲得在時間上的滯后性會造成很大的機會成本 。企業要在兩種成本之間進行權衡 。骨干人才是指擁有較高的專業技術和技能，或有豐富的本行業從業經驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得 。當企業因業務發展出現職位空缺時，骨干人才便可以頂上去，不至于出現發展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業發展的連續性 。儲備途徑1．內部培養內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面 。2．招聘從外部招聘新員工 。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為 。人才招聘可以通過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備 。由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓 。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會因知識老化被淘汰出局 。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新 。
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