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企業(yè)培訓(xùn)技巧：做培訓(xùn)首先要搞清楚培訓(xùn)有什么用 企業(yè)如何才能做到有效培訓(xùn)

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培訓(xùn)在組織中的定位和價(jià)值，一個(gè)是組織賦予你的職能，一個(gè)是培訓(xùn)部門自己努力和爭取來的 。但這個(gè)定位在任何組織中都很難長期穩(wěn)定持續(xù)下去 。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的培訓(xùn)技巧，一起來看看吧!
培訓(xùn)到底有什么用?
培訓(xùn)這個(gè)容器足夠大，培訓(xùn)項(xiàng)目和課程能夠裝進(jìn)組織內(nèi)的任意的內(nèi)容和問題，但是真正落地多少和能實(shí)現(xiàn)多少，受制于多個(gè)要素 。如同《組織發(fā)展》所說，其實(shí)一切變革和改變的主導(dǎo)者是組織中那些有決策權(quán)有能力去推動(dòng)改變的人 。不管是OD還是純培訓(xùn)的人，都要清醒的認(rèn)識到這一點(diǎn)，如若想有所作為，得去影響這些人 。
這是昨天我在國內(nèi)培訓(xùn)圈第一大咖群“學(xué)習(xí)生態(tài)圈”里寫下的一段話，為什么會寫這段話，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)大咖們就“培訓(xùn)能否引領(lǐng)變革”這個(gè)話題發(fā)起了激烈的討論甚至可以說是辯論 。既然是激辯，那一定有正反雙方，正方認(rèn)為“培訓(xùn)能夠引領(lǐng)變革”，反方認(rèn)為“培訓(xùn)怎么能夠引領(lǐng)變革” 。我開始態(tài)度有些明朗，后來有些不明朗，而現(xiàn)在我的結(jié)論是上面這段話 。到底培訓(xùn)能否引領(lǐng)變革?與定義有關(guān)，在當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)和組織環(huán)境下，我認(rèn)為有一定難度 。
我曾經(jīng)寫過一篇文章，也是借由尤里奇的人力資源定位模型來對培訓(xùn)的職能進(jìn)行了四個(gè)象限的定位 。(也在我所寫的《培訓(xùn)進(jìn)化論》一書中提及了此定位)
我認(rèn)為當(dāng)前主流的趨勢是：培訓(xùn)從業(yè)者正從培訓(xùn)事務(wù)工作者向“業(yè)務(wù)伙伴”“績效顧問”轉(zhuǎn)型 。這是大的趨勢，也是培訓(xùn)發(fā)展的要求，是業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)職能的合理認(rèn)知 。這種轉(zhuǎn)型要求培訓(xùn)管理者要更貼近業(yè)務(wù)，從業(yè)務(wù)需要來設(shè)計(jì)解決方案而不僅僅是課程拼盤;要求培訓(xùn)管理者關(guān)注業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和培訓(xùn)期望，追求培訓(xùn)后的效果而非課堂上的氛圍;要求培訓(xùn)管理者具有系統(tǒng)思維和運(yùn)營思維，融入業(yè)務(wù)，成為助力業(yè)務(wù)發(fā)展的助推器而非游離于業(yè)務(wù)之外 。
至于能否引領(lǐng)變革這個(gè)話題，我們無從從當(dāng)前掌握的現(xiàn)實(shí)案例來判斷，組織變革是個(gè)太大的話題，相信組織內(nèi)有很多部門都可以與此掛上邊 。記得摩托羅拉大學(xué)的一個(gè)使命是推動(dòng)組織管理變革，這是摩托羅拉賦予其的使命，至于企業(yè)大學(xué)有沒有推動(dòng)組織的變革，我們作為局外人不好評判，也許只有當(dāng)時(shí)的董事長和CEO來評判，可以肯定的是在培訓(xùn)項(xiàng)目或者是培訓(xùn)課程中會有變革的內(nèi)容;包括群里有朋友提到說老板給到培訓(xùn)部門的要求是“Lead the Change”，這也屬于組織提出的要求，當(dāng)然作為培訓(xùn)部門肯定是參與了一些變革的項(xiàng)目，至于是否叫引領(lǐng)，也要看大家對引領(lǐng)這個(gè)詞匯的定義;記得韋爾奇沒退休時(shí)，每隔一周就會去GE克勞頓學(xué)院，或授課或帶領(lǐng)經(jīng)理人們?nèi)翰呷毫Γ@里面會涉及大量的組織變革話題，那也很難區(qū)分說是克勞頓學(xué)院在引領(lǐng)變革，還是韋爾奇在引領(lǐng)變革 。但是我們可以肯定的是，如果組織賦予培訓(xùn)相應(yīng)職能，或者是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人能力足夠強(qiáng)，培訓(xùn)絕對可以支持到組織變革，或者是參與到組織變革中去 。至于能否引領(lǐng)，我們沒有做到，不能代表所有人都做不到;我們現(xiàn)在沒有做到，也不代表未來也做不到 。

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